‘외향적이고 성실하며 안정감 있는’ 직원 많은 기업 잘된다

↑ 김성수 교수

좋은 성격을 가진 사원이 많을 수록 기업성과가 향상되는가? 본 연구는 한국 기업의 데이터를 사용하여 ‘그렇다’는 증거를 제시하고 있다. 그렇다면 기업성과를 향상시키는 좋은 성격이란 어떤 것인가?
본 연구(사원의 성격이 기업성과에 미치는 영향 : 오인수 템플대학교 경영학과 교수, 김성수 서울대 경영학과 교수, Chad Van Iddekinge 플로리다대 교수)는 사원들에게 외향성, 성실성, 정서적 안정성이 높을 수록 기업 성과(인당 매출액 및 이익)가 향상되는 것을 규명하였다. 따라서 기업은 사원을 선발할 때, 다른 조건이 같다면 이러한 성격특성이 높은 사람을 선발해야 하며 선발 이후에도 이런 사람들이 조직 내에서 인정받고 승진하도록 해야 한다.
이러한 과정을 잘 설명하는 것이 바로 A-S-A 모델이다. 이는 Attraction(인재유치), Selection(인재선발), Attrition(인재이직)의 약자인데, 이러한 A-S-A 과정을 통해 회사는 회사와 적합성이 높은 사람을 키우고 그렇지 않은 사람은 회사에서 떠나도록 할 수 있다.
먼저, 인재유치 과정에서 입사지원자들은 자신과 맞을 만한 회사를 선택하여 지원하게 된다. 이 과정에서 지원자들은 일반인들 보다 회사와의 적합성이 더 높은 성격의 보유자들로 구성된다. 이렇게 모여진 지원자 중 회사와 가장 적합한 인재가 선발되기 때문에 선발된 자들은 지원자들 보다 더 회사와 적합성이 높은 성격의 보유자들로 구성된다. 마지막으로 이들 중 일부는 회사에 근속하다가 이직하게 되는데 평균적으로 이직자들보다 잔류자들은 더 회사와 적합성이 높은 성격을 가진자들로 구성된다.
어느 회사나 이러한 A-S-A 과정이 일어나는데 요는 이 과정에 회사가 적극 개입하여 회사의 성과와 상관관계가 높은 성격유형(외향성, 성실성, 정서적 안정성)을 보유한 인재를 확보하고 개발해야 한다는 것이다. 먼저 인재유치 과정에서 회사와 성격이 맞는 사람들이 입사지원을 하게 하기 위해 회사는 어떤 인재를 원하는지 명확한 인재상을 확립하고 이를 고용브랜드 구축에 반영하여 회사와 맞는 사람들이 많이 지원하도록 유도해야 한다.
다음으로 인재선발 과정에서 성격검사를 사용하여 다른 조건이 같다면 외향성, 성실성, 정서적 안정성이 높은 인재를 선발해야 한다. 마지막으로 회사는 사원 평가, 승진 제도를 정비하여 바람직한 성격을 가진 사원이 인정받고 성장하도록 하고 그렇지 않은 사원은 회사를 떠나도록 유도해야 한다(인재이직).
사원의 성격이 중요한 또 다른 이유는 성격이 잘 변하지 않는다는 데에 있다. 지식이나 역량은 가르쳐서 개선시킬 수 있는 여지가 많지만 성격은 평생 잘 바뀌지 않는다. 따라서 사원을 선발할 때, 선발 이후 개선시키기 어려운 성격을 선발 기준 중 하나로 삼는 것은 합리적이다. 성격은 특히 고직급자의 관리에서 매우 중요하다. 이들은 많은 부하를 거느리고 있는데, 고직급자의 성격에 문제가 있다면 부서의 분위기에 큰 영향을 미치고 이는 다시 사원의 회사 만족도와 생산성에 영향을 미치기 때문이다. 성공적인 경영자가 되려면 임직원의 성격특성에 큰 관심을 가져야 한다.
[김성수 서울대 경영학과 교수]